Duurzame inzetbaarheid

Ruim 150 cao’s vermelden verplichtingen rondom duurzame inzetbaarheid. En veel organisatie willen er mee aan de slag, maar weten niet waar ze moeten beginnen. Dat is op zich niet zo vreemd, aangezien het een containerbegrip is geworden. Eén waar iedereen vanuit zijn eigen discipline wel een mening over heeft. Daar komt bij dat veel bedrijven hun eigen definitie hanteren, maar dat de focus en daarmee de oplossing vaak ontbreekt. Dus laten we maar bij het begin beginnen, want wat is duurzame inzetbaarheid nu eigenlijk?

Habilis Wellbeing at work hanteert de definitie zoals deze door TNO in samenwerking met het NPDI (Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid) is geformuleerd: Duurzame Inzetbaarheid is het vermogen van medewerkers om nu en in de toekomst toegevoegde waarde in het werk te leveren en te ervaren.

Overzicht en focus ineen

Duurzame inzetbaarheid is daarmee nog steeds een breed begrip. Om dat goed te kunnen kanaliseren, maken we gebruik van diverse modellen en instrumenten. Een employabilityscan om de inzetbaarheid van medewerkers in kaart brengen. Maar ook verdiepende vragenlijsten op het gebied van stress, bevlogenheid en leefstijl bijvoorbeeld, die medewerkers tips en inzicht bieden in hun eigen inzetbaarheid. En die daarnaast kunnen worden ingezet om als bedrijf inzicht te krijgen in de pijnpunten organisatiebreed.

Bijkomend voordeel van onze werkwijze is dat alle data gedigitaliseerd en gestandaardiseerd zijn. Zo kun je de gegevens uit je eigen organisatie of sector eenvoudig afzetten tegen een benchmark.

Wat betekent dat in de praktijk?

Elke organisatie is gebaat bij goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers die een leven lang kunnen werken en die de prestaties leveren die van hen verwacht worden. Mensen die met plezier naar hun werk gaan, blijven zich immers ontwikkelen, investeren in hun vitaliteit en nemen hun verantwoordelijkheid. Organisaties die inzetten op duurzame inzetbaarheid faciliteren en ondersteunen hun medewerkers hierin. En dat betaalt zich terug op allerlei vlakken. Vijf factoren dragen daar concreet aan bij.

"Wij streven ernaar dat onze werknemers met meer energie naar huis gaan dan dat zij de dag beginnen"
— Macaw, genomineerd voor de Kroon op het Werkprijs 2016

Medewerkers geven aan tot gemiddeld 62,7 jaar fysiek en mentaal in staat te zijn om hun huidige werk te kunnen doen (CBS). En maar liefst bijna twee derde van de Nederlanders heeft na het werk geen energie meer (Fonds Psychische Gezondheid). Dat zijn best wel zorgwekkende cijfers, maar niet zo vreemd in de steeds veeleisendere wereld waarin we leven.

Het is voor organisaties dan ook belangrijk om duurzaam te investeren in het werkvermogen en de fitheid van hun medewerkers, om zo blijvende productiviteit te creëren. En dat gaat verder dan alleen het aanbieden van healthy food in de kantine en het opnemen van een sportschoolabonnement in de secundaire voorwaarden.

"Geef me werk wat bij me past en ik hoef nooit meer te werken"
— Confucius

Als je je bedenkt dat bevlogen medewerkers maar liefst 10 tot 12% productiever zijn*, dan begrijp je dat motivatie en betrokkenheid de brandstof zijn voor de prestaties van een organisatie. Gemotiveerd zijn voor je vak vormt de basis om op korte en lange termijn optimaal inzetbaar te blijven. En organisaties die dat beseffen en een werkklimaat bieden waarin gemotiveerde medewerkers kunnen excelleren, plukken daar op termijn de vruchten van.

* Bron: Wilmar Schaufeli, Nederlands arbeids- en organisatiepsycholoog, klinisch psycholoog en hoogleraar Arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht (UU) te Utrecht, aan de Katholieke Universiteit Leuven en aan de Universitat Jaume I te Castellón

"Leidt mensen zo goed op dat ze weg kunnen, maar zorg zo goed voor ze dat ze dat niet doen"
— Richard Branson

Als je nu van school komt, is je kennis na drie jaar al verouderd, aldus hoogleraar en organisatiepsychologe Aukje Nauta. Het uit kunnen voeren van werk vraagt dan ook om het hebben en blijvend ontwikkelen van kennis en vaardigheden en aansluiting houden bij ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Dat vraagt op zijn beurt weer om ruimte voor ontwikkeling én om inzicht in de benodigde kennis en vaardigheden, nu en in de toekomst. Aan organisaties de taak om medewerkers hierin continu te faciliteren en te stimuleren.

"Morgen is vaak de drukste dag van de week"
— Loesje

Werk en privé zijn nauw met elkaar verbonden en grijpen op elkaar in, maar blijken in deze hectische tijd steeds moeilijker te combineren. Sterker nog: uit onderzoek van Maurice de Hond uit 2012 blijkt dat Nederlanders de combinatie van werk en privé ervaren als een zware last. Slechts 8% van de ondervraagden vindt hun leven goed in balans. Werkgevers die hun medewerkers de flexibiliteit bieden om zowel op persoonlijk als zakelijk gebied te kunnen focussen en excelleren, zullen merken dat dit alleen maar ten goede komt aan de gewenste prestaties.

"Persoonlijk leiderschap is het proces van het je voor ogen houden van je visie en je waarden, en je leven aanpassen om daarmee congruent te zijn"
— Stephen Covey

Het tempo waarin de wereld van werk en daarmee de arbeidsmarkt van morgen verandert, neemt toe door nieuwe technologieën, globalisering en maatschappelijke veranderingen. Banen en taken die er nu nog zijn, zullen op termijn verdwijnen. Andere, die wij nu nog niet hebben bedacht, ontstaan. Het is van belang dat medewerkers zelf de regie nemen over hun inzetbaarheid en actief werk maken van hun toekomst. Medewerkers blijven immers alleen duurzaam en breed inzetbaar als zij veerkrachtig zijn, mobiel en wendbaar blijven (zowel binnen als buiten de gebaande loopbaanpaden) en hier zelf de verantwoordelijkheid voor nemen.